На нещодавньому засіданні Вченої ради Львівської політехніки розглянули та обговорили Концепцію формування кадрового резерву та конкурсного відбору при заміщенні вакантних посад професора, доцента, старшого викладача, асистента. Методологію напрацювала робоча група, створена за наказом ректора. Про важливість формування кадрового резерву та необхідність зміни підходів до існуючої процедури конкурсного відбору розповіла координаторка роботи цієї групи, проректорка з науково-педагогічної роботи та стратегічного розвитку Лілія Жук.
― Чому тема формування кадрового резерву потребує стільки уваги?
― Питання управління кадровими ресурсами, без перебільшення, одне з ключових у діяльності кожної організації, і Львівської політехніки зокрема. Від якості кадрів залежить і можливість ефективного та якісного виконання щоденних завдань і реалізування стратегічних планів. А, відповідно, і конкурентоспроможність університету.
Формування кадрового резерву не лише навчально-наукових, а й загальноуніверситетських підрозділів ― одне зі завдань Стратегічного плану розвитку університету.
Кадровий резерв ― це працівники, потенційно здатні до управлінської діяльності; після відповідної професійної підготовки вони можуть обіймати керівні посади.
Вивчаючи досвід успішних компаній, ми переконалися, що кожного кандидата з резерву готують на заздалегідь закріплену за ним посаду, яка потребує не лише певного рівня знань, компетентностей і кваліфікації, а й визначеного стилю роботи.
― Які характеристики є критеріями зарахування до кадрового резерву?
― Найперше ― це професіоналізм, компетентність, організаторські здібності. Важливим є також високий рівень мотивації та особистісні якості.
Говорячи про формування кадрового резерву навчально-наукових підрозділів, розуміємо необхідність проходження навчання за програмами підвищення кваліфікації з управлінських компетентностей і, особливо, вдосконалення процедури проведення конкурсного відбору при заміщенні вакантних посад науково-педагогічних працівників. Адже, зазвичай, саме науково-педагогічні працівники тієї чи іншої кафедри є майбутніми претендентами на посади і завідувачів. і директорів, і проректорів. І від того, наскільки якісний кадровий склад кафедри ми сформуємо, залежатиме, яких керівників у найближчому майбутньому ми отримаємо й наскільки ефективною буде система управління у нашому університеті.
― Чому це питання виникає саме сьогодні?
― Справді, це питання є нагальним з огляду на широкий спектр завдань, які стоять перед університетом. Адже якісний склад науково-педагогічних працівників впливає на результативність і конкурентоспроможність університету у боротьбі за найкращого вступника, здобуття високих позицій у міжнародних і національних рейтингах, одержання міжнародних грантів і держбюджетної тематики.
― Як плануєте це реалізувати?
― Якщо порядок обрання директора інституту та завідувача кафедри чітко визначений у Законі про вищу освіту, то під час заміщення вакантних посад професорів, доцентів, старших викладачів, викладачів укладенню контракту передує конкурсний відбір, порядок проведення якого затверджує Вчена рада університету.
Тож університет може напрацювати власну методологію та після її затвердження рішенням Вченої ради і внесення відповідних змін до Статуту застосовувати на практиці.
Процедура, якою послуговуємося досі, має низку істотних недоліків. Зокрема те, що доробок претендента не впливає на результат відбору, має місце суб’єктивізм виборців через відсутність конкретних критеріїв оцінювання претендента.
― У чому суть процедури конкурсного відбору, яку пропонує робоча група?
― Ми пропонуємо комплексне оцінювання претендентів на вакантні посади за сукупністю характеристик, які важливі для реалізації завдань, що стоять перед університетом.
Крім того, прагнемо уникнути усталеного підходу, який є традиційним для багатьох закладів вищої освіти, де вакантне місце працівники розцінюють як персональне і закріплене за ними впродовж усього життя. Тож, відповідно до пропонованої процедури, конкурс вважатиметься таким, що не відбувся, якщо на вакантне місце претендуватиме лише одна особа.
На перших етапах конкурсу визначатиметься відповідність претендента кваліфікаційним та іншим вимогам (зокрема, наявність сертифікатів про підвищення кваліфікації, й, особливо ― щодо удосконалення цифрової компетентності), а також певні вимоги до доробку.
Якщо претендент відповідає цим вимогам, то бере участь у наступних етапах конкурсу.
Один із етапів відбору стосується визначення інтегрального індексу індивідуальної результативності науково-педагогічного працівника. Методологічною основою формування цього індексу стало Положення про рейтингування кафедр Львівської політехніки.
Ми впроваджуємо єдиний ― наскрізний ― підхід щодо оцінювання результативності та використовуватимемо його в конкурсному відборі на вакантні посади науково-педагогічних працівників.
Цей підхід плануємо апробувати вже під час цьогорічного звітування, щоб, за необхідності, внести корективи до переліку індикаторів для оцінювання результативності та методики розрахунку рейтингу кафедр.
Ще одним з етапів відбору претендентів на вакантні посади пропонуємо оцінювання від завідувача кафедри. Оскільки на керівника покладено персональну відповідальність за роботу та показники кафедри, то питання добору кадрового складу кафедри має бути його компетенцією.
Оцінювання претендентів здійснюватиметься в інформаційній системі університету.
― Які ще чинники впливатимуть на відбір претендентів?
― Оцінюватиме претендента на посаду конкурсна комісія, спираючись, зокрема, і на результати опитування студентів. Цю складову слід пропрацювати методологічно, щоб забезпечити максимальну участь студентів в анкетуванні. Та досвід опитування першокурсників в ІКНІ, ІХХТ, ІНЕМ, де анкетування пройшли від 60 до 85 %, засвідчив високу активність і зацікавленість студентів.
Результат опитування буде відображений у «Профілі викладача», який формуватиме інформаційна система.
Наступний етап процедури відбору ― розрахунок конкурсного балу, який враховуватиме бали, отримані на трьох етапах оцінювання претендента. Залежно від величини конкурсного бала комісія прийматиме рішення щодо рекомендації укладання контракту та його тривалості.
― Чи будуть зміни в контракті?
― Так, зараз ми опрацьовуємо нову форму контракту. Обов’язковою складовою контракту стане додаток, в якому зазначатимуться конкретні показники (з переліку індикаторів для рейтингування кафедр) та запланований термін їх виконання.
Загалом важливо зазначити, що пропонована методика далі допрацьовуватиметься. Робоча група проаналізує подані пропозиції та представить на розгляд кафедр удосконалену версію процедури та пропозиції змін до Положення про конкурсний відбір.